働き方の多様化により、人材の流動性が高まっている昨今、社員の離職を課題に感じている企業が増えています。

なかでも、新卒社員の早期離職に悩まされている企業が多いようです。

新卒社員は企業にとって未来を担う重要な存在であり、企業が成長を続けていくためにも、若手社員の離職は防ぎたいものです。

そこで今回は、新卒社員の離職率の現状や離職理由、効果的な対策について詳しく解説いたします。

新入社員の離職率は？

厚生労働省の調査※¹によると、新規大卒就職者において就業後3年以内の離職率は32.3%でした。
つまり、新卒の3人に1人が退職していることになります。

離職率は業界によっても異なりますが、特に離職率が高い業界は以下の通りです。

上記に該当する場合は、業界全体で離職率が高いと言われているため、離職防止施策に注力する必要があるでしょう。

※¹出典：https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001158687.pdf

新入社員が離職を決意する主な理由

労働条件に不満がある

新入社員が離職を決意する理由の1つに、労働条件への不満が挙げられます。

特に、競合他社と比較して賃金が低い場合や、長時間の残業やサービス残業が横行している場合は離職率が高くなるでしょう。

残業やサービス残業が発生している場合、仕事量を多く抱えているか、非効率な進め方をしているか、どちらかの可能性が高いです。

仕事量が多い場合は部署内で業務の見直しを検討し、不慣れやこだわりによって非効率になっている場合は、先輩社員がプロセスを見直す必要があります。

人間関係が良くない

厚生労働省の調査※¹によると、対人関係（セクハラ・パワハラを含む）で強いストレスを感じている割合は25.7%で、全体の約3割に及んでいます。

仕事を1人で進めることが難しい新入社員にとって、上司・同僚との人間関係は働くうえで、とても大切な要素と言えるでしょう。

セクハラ・パワハラに関しては、被害者のみでなく状況を知る社員にとっても非常に大きなストレスを与えるため、そのような事実がある場合は早急かつ適切に対処することが重要です。

特に、社会人経験の少ない新入社員はストレスを抱えやすいため、業務で関わる同僚・上司以外にも、社員とコミュニケーションをとれる機会を設け「気軽に相談できる人」がいる環境を整えましょう。

※¹出典：令和３年「労働安全衛生調査（実態調査）」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/r03-46-50_gaikyo.pdf）

仕事内容に不満がある

新卒社員が離職してしまう要因には、仕事内容に不満があることが考えられます。

特に社会人経験が浅い新入社員は、自分が望んでいた業務や得意なことを活かせず、苦手な分野の業務を中心に従事していると、徐々にやりがいが感じられなくなっていくものです。

「業務内容が自分に合っていない」「想像していたよりも仕事の負担が大きい」という思いがあると、新入社員の離職の可能性を高め、モチベーションを下げてしまうでしょう。

配属が本人の希望と異なる場合や苦手分野を主業務として任せる場合は、得意分野を発揮できる機会や方法を自ら見つけてもらうのではなく、上司がしっかりと提示することが重要です。

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新入社員の離職が企業に与えるリスク

採用・教育コストが無駄になる

新入社員を採用するためにかかるコストは決して安価なものではありません。

会社説明会の会場費や人件費、求人広告費、選考から内定フォローにかかる費用は1人あたり約90~95万円が相場と言われています。

また、新入社員は即戦力ではないため、新卒研修やOJTといった育成コストも発生します。

新入社員が離職した場合、上記の採用コストや育成コストが無駄になるため、企業にとっては大きな損失と言えるでしょう。

採用担当者の負荷が増加する

新入社員が離職した場合は、その穴を埋めるために「改めて採用活動を実施する」または「翌年の採用人数を増やす」必要があります。

ただでさえ、業務領域が広がったことによって採用担当者の業務量が増えていることが問題視されている現在、採用人数を増やすといった工数増加につながることは、採用担当者にとって大きな負担となるでしょう。

また、長い時間とコストをかけて採用した社員が続々と辞めてしまうと、採用担当者のモチベーションも下がってしまいます。

社員のモチベーションが下がる

新入社員に限ったことではありませんが、社員が離職すると人員が補充されるまでは既存の社員が業務が受け持つことになります。

業務負荷が増えることによって既存社員が不満を抱き、モチベーションが低下するケースは少なくありません。

また、新入社員の離職率が高いことによって人の入れ替わりが激しい場合は、職場の安定感がなく勤務意欲が削がれる恐れがあるため、直ちに改善する必要があるでしょう。

新卒の離職率を防止する方法５っ！

労働時間の見直し

労働条件が良好な業界や企業は離職率が低い傾向にあります。

なかでも、労働時間は比較的改善しやすい部分です。

社員の労働時間が長い企業は、どういった原因で長時間労働が発生しているのか原因を追究したうえで、改善を図りましょう。

非効率な進め方で業務時間が伸びている場合はシステムの導入によって効率化を図り、マンパワー不足で労働時間に無理が生じているのであれば、チーム編成や即戦力となる人材の中途採用を検討するべきです。

メンター制度を導入

メンター制度とは、新入社員1人に対して年齢の近い先輩社員が相談役になる制度です。

業務上で関わりのない先輩社員が担当することによって、上司よりも気軽に相談でき、新入社員が悩みを抱え込まない環境を整備できます。

メンター制度に類似したものとして、ブラザー／シスター制度、バディ制度などがあります。

これらは関与者やサポート範囲が異なるので、自社の状況に応じて適した制度を導入しましょう。

上司・教育係のマネジメントスキルを磨く

新入社員が独り立ちするまでは、周囲のサポートが必要です。

周囲のサポートが不足していると、教育制度が整っていないと感じたり、先輩社員に頼っていいのか分からないと不安を感じ、企業への不満や不信感を抱きがちです。

そのため、企業は上司や教育係である先輩社員のマネジメントスキルを鍛えなければなりません。

​​​​​​​上長・教育係には、適切な業務指示のほか、相手の目標達成に向けた気づきや答えを引き出すコーチングスキル、良好な人間関係を構築するためのコミュニケーションスキルが求められます。

上記を含むマネジメントスキルを向上させたい場合は、外部研修によって該当する社員のスキルを磨くことが効果的です。

▼マネジメントスキルを磨く方法は？

採用支援サービスを利用する

仕事内容や労働条件に不満がある場合は、入社前と入社後でギャップを感じている可能性が高いです。

「思っていたのと違う」と思われてしまう原因は、求人情報や説明会などで自社の情報を的確に伝えきれていないことが考えられるため、採用計画や母集団形成のプロセスを見直す必要があるでしょう。

採用支援サービスでは、採用のプロが採用計画の立案から求人情報の作成、採用手法の選定など自社の課題に合わせて採用業務を支援してもらうことが可能です。

そのため、自社のノウハウが不足している場合は、採用支援サービスの利用をおすすめします。

▼採用ミスマッチが生じる理由とは？

評価制度を見直す

社員は「自分の仕事が正しく評価されていない」と感じると、離職のリスクが高まることがあります。

そのため、評価に納得がいかずに離職する社員や、評価制度に対して不満を持つ社員が多い場合は

評価制度の見直しを検討することが求められます。

特に、評価担当者の主観が反映されるような制度を取り入れている企業は、早急に改善する必要があるでしょう。

近年は、上司や部下など評価対象者に関係する複数の社員が評価を行う360度評価が注目を集めています。

多角的な視点で公平性の高い制度を導入することは、離職率の低下につながります。

新入社員の離職防止は早めの対策が重要

今回は、社員の早期離職にお悩みの企業に向けて、新入社員が離職する理由や対策について解説いたしました。

新入社員が早期離職する主な理由には以下の3つが挙げられます。

・労働条件に不満がある

・人間関係が良くない

・仕事内容に不満がある

早期離職でお悩みの企業は、社内アンケートや離職する社員から理由を聞くなどして、自社の課題を整理したうえで、ご紹介した対策のなかから適切なものを実施してみましょう。

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