昨今、採用市場では様々な採用手法があり、それぞれの目的や課題に応じて選定できるようになりました。

とはいえ、多様化する採用手法の中から「どのように最適な採用手法を選択すれば良いか分からない」とお悩みの採用担当者様も多いのではないでしょうか。

本記事では、定番からトレンド・最新の採用手法まで幅広くご紹介し、各手法のメリット・デメリットをお伝えします。

効果的な採用活動に、是非お役立てください。

採用手法7選｜各手法のメリット・デメリット

オウンドメディア

オウンドメディアとは、自社が保有しているメディアのことを言います。

自社のホームページ等に募集要項を掲載し、求職者からの応募を募る採用手法です。

メリット

求人広告と比較して、内容や情報量、掲載できる写真の数に制限がないため、自社の魅力を発信できる点が最大のメリットです。

自社で運営しているため、ページのデザインを通して企業コンセプトを表現することができ、採用ブランディングにも繋げられます。

また、オウンドメディアは企業やコンテンツに関心のある人が訪問するため、企業理解度や志望度の高い人材を採用できる確率が高く、ミスマッチの減少が期待できます。

デメリット

オウンドメディアは即効性のある採用手法ではないため、継続して情報を更新し続ける必要があります。

SEOの知識を活かしてキーワード選定を行ったとしても、検索で上位に表示されるには数か月以上かかってしまうのが一般的です。

そのため、急な欠員などすぐに人材を採用したい場合には適していません。

オウンドメディアを活用した採用は、工数がかかり即効性に欠けているため、他のツールと併用して運用することがお勧めです。

求人広告

求人広告とは、企業の求人情報を掲載し、求職者からの応募を募る媒体のことをいいます。

チラシや紙媒体も求人広告に含まれますが、現在はWebサイトが主流となっています。

メリット

求人広告は、多くの人に自社の求人情報を閲覧してもらえるため、母集団が形成しやすい点が最大のメリットと言えるでしょう。

転職活動中の求職者はもちろん、「まだ転職するかは分からないけど、検索だけしてみようかな」という転職潜在層にもアプローチすることが可能です。

また、求人広告は他の採用手法よりも比較的安価な値段で採用活動が実施できる手法です。

1つの求人広告で複数人採用できれば、1人あたりの採用コストを大幅に抑えることができます。

デメリット

求人広告は有料の場合、掲載課金型のものがほとんどであるため「掲載したにも関わらず採用ターゲットから応募が来ない...」といった場合には、採用人数が0人であっても費用を支払わなければなりません。

そのため、求人広告を活用する際は、登録者層が自社の採用ターゲットとマッチしているかを見極めた上で、求人掲載を依頼するようにしましょう。

人材紹介

人材紹介とは、人材紹介会社が企業から依頼を受けて、求職者の中からニーズにマッチした人を紹介するサービスです。

メリット

人材紹介は、契約成立時に手数料が発生する成果報酬型のサービスであるため、依頼する企業は初期費用を抑えて、効率的に採用活動を行うことが可能です。

また、人材紹介会社が保有する豊富なデータベースから、採用要件を満たした人材を紹介してもらえるため、採用担当者は工数をかけずに質の高い母集団を形成できます。

その他にも、求人情報の作成や面接日程の調整、採用通知といった対応を代行してくれるため、業務の削減にも繋がります。

デメリット

人材紹介は、人材紹介会社が一人ひとり求職者を選定しているため、大量採用には適していません。

費用面においても、採用した人数分の紹介手数料を支払う必要があるため、多くの人数を採用した場合には一人あたりの採用コストが高額になる可能性があります。

そのため、人材紹介を利用する場合は、特定の店舗や職種に留めるなど、採用予算を考慮しながら検討する必要があるでしょう。

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人材派遣

人材派遣とは、人材派遣会社から紹介された人材を雇う雇用形態のことをいいます。

派遣を依頼する企業は業務に関する指揮命令を行う権利がありますが、雇用契約を締結しているのは人材派遣会社であるため、社会保険や給与の支払い等は派遣会社が行います。

メリット

人材派遣は、人材派遣会社が人材を雇用するシステムであるため、採用担当の人件費や求人掲載などの広告費、内定者への外部研修費等の採用コストは一切かかりません。

また、人材派遣では基本的にスキルや経験のある人材を雇えるため、教育にかかる時間を削減でき、即戦力として活躍してもらえます。

そのため、コストを削減したい企業や、急な欠員を補充したい企業に最適な採用手法です。

デメリット

派遣社員が自社とマッチしている優秀な人材であった場合、契約を延長したいと考える方も多いでしょう。

しかし、契約の延長には企業側の意向だけでなく、派遣スタッフも契約延長を希望している必要があります。

そのため、企業が契約を継続したくても、派遣社員が合意しなかった場合は契約を継続できない点が人材派遣のデメリットといえるでしょう。

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ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法のことを指します。

オウンドメディアや求人広告のような「待ち」の採用ではなく、「攻め」の採用手法として近年注目を集めています。

メリット

ダイレクトリクルーティングは、自社が求めている人材に直接アプローチできるため、自社にマッチした人材と出会いやすいというメリットがあります。

また、人材紹介と比較して成果報酬が低いため、コストを抑えて条件に満たした人材を採用することが可能です。

その他にも、転職顕在層と潜在層の両者にアプローチできるため、即戦力採用が激化している中途採用市場で注目を集めています。

デメリット

ダイレクトリクルーティングは、企業自らが働きかける必要があるため、採用担当者の業務量が増えてしまう点がデメリットと言えます。

ノウハウがなければ成果を出すことが難しい採用手法であるため、担当者は長期的にPDCAを回す必要があり、負担になってしまう可能性があります。

候補者の選定から送信メッセージの作成、返信への対応など工数が非常に多いため、専任担当者がいない企業や、既に採用担当者の業務量が多い企業には適していないでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員から知人を紹介してもらう採用手法です。

欧米では、既に主流の採用手法となっており、近年日本でも導入する企業が増えています。

メリット

リファラル採用は、求人広告など外部のサービスを利用しないため、採用コストを最小限に抑えられます。

人材を紹介した既存社員へのインセンティブを設定したとしても、求人広告費や紹介手数料と比較すると、大幅にコストを削減することが可能です。

また、採用ターゲットを理解した自社の社員が紹介するため、ミスマッチを防ぐことができ、質の高い採用活動を実施できます。

デメリット

リファラル採用は社員の個人的な繋がりで紹介されるため、性格や特性、能力が偏ってしまう傾向にあります。

結果的に同じような価値観を持った人材が集まりやすく、場合によっては会社に不利益な派閥が形成されてしまう可能性も少なくはありません。

また、不採用時の人間関係の悪化も考えられるため、採用担当は細心の注意を払ってフォローする必要があります。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、InstagramやTwitter、FacebookといったSNSのみを活用して行う最新の採用手法です。

近年、アパレル企業でも導入している企業が増えています。

メリット

SNSの投稿や書き込みを通して、採用候補の生活習慣や行動、志向などが見えてくるため、履歴書や面接では入手できない多くの情報を得ることができます。

また、求職者をスカウトするための採用アカウントを活用して、いつでも簡単に情報を発信できるため、低予算で自社をPRできるというメリットもあります。

自社の認知度を向上させながら、低予算で採用活動を行いたい企業にお勧めの採用手法です。

デメリット

定期的な更新が必要であるため、工数がかかってしまう点がデメリットと言えるでしょう。

企業の認知度が低い場合、企業に関する情報が少ないと、スカウトしても返信されない可能性が高いです。

また、更新頻度が少なかったり不定期である場合は、投稿を求職者に見つけてもらえないため、情報を発信しても採用ターゲットにアプローチできません。

そのため、ソーシャルリクルーティングを開始する際は定期的に更新し、信頼性のあるアカウント作成を心がけましょう。

採用手法の選び方のポイント

ターゲットを明確化する

採用ターゲットによって、適した採用手法は異なります。

「様々な採用手法を試したが、どれも思うような人材を獲得できない」とお悩みの方は、採用ターゲットを改めて明確にしておく必要があるかもしれません。

性別や年齢、居住地、経験や仕事に対する考え方など、自社に必要な人物像が固まってきたら、そのターゲット層はどのようなツールを使用して転職活動をしているのかを分析し、採用手法を決定するようにしましょう。

自社の課題を明確化する

採用手法を決定する上で、最も重要なことは自社の採用課題を解決できる採用手法であるかを見極めることです。

採用コストを抑えたい場合には、オウンドメディアやリファラル採用が向いていますし、即戦力採用に苦戦している場合は、人材紹介やダイレクトリクルーティングが向いています。

採用手法は、どれか1つが優れているのではなく、各手法にメリット・デメリットが存在するため、自社の課題を明確にした上で優先順位を決めて、課題を解決できる採用手法を選択しましょう。

複数の採用手法を組み合わせる

採用手法の中には、即効性のある手法もあれば、ある程度の期間を経なければ成果がでない採用手法もあります。

1つの方法に固執してしまうと、採用活動が長期化する恐れや、費用が無駄になってしまう可能性があります。

そのため、1つの採用手法に頼るのではなく、2～3つの採用手法を併用して母集団を形成することがお勧めです。

併用することで、今までアプローチできていなった層に出会える可能性が高くなるため、上記の比較を参考にして、自社に不足している採用手法は何か検討してみてください。

まとめ

今回は、「ターゲット層にアピールしたいけど、今までと同じ採用手法で良いのかな...」「新しい採用手法が増えて、何が自社にマッチしているのか分からない」という採用担当者の方のために、各手法のメリット・デメリット、採用手法の選び方について解説しました。

採用手法が多様化する中、自社に最適なものを選択するためには、採用ターゲットや自社の課題に合わせて採用手法を選択することが、採用成功のカギになります。

とはいえ、「自社の求める人材とマッチする登録者層が多い会社に依頼したいが、どの会社が分からない...」「コストを抑えて、採用したい」などの理由で選定にお悩みの方も多いのではないでしょうか。

そういった場合は、ファッション業界に特化したエス・グルーヴの採用支援サービスがおすすめです。

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