一人の社員の退職をきっかけに、社員が相次いで辞めてしまう連鎖退職。

業務の生産性や企業イメージが低下するなど、連鎖退職が企業に及ぼす影響は企業にとって計り知れないほど大きなものです。

そのため、企業は早期の段階で連鎖退職の前兆に気づき、適切な対策を実施しなければなりません。

本記事では、連鎖退職の主な原因や企業への影響、効果的な対策について解説します。

社員の離職防止にぜひご活用ください。

連鎖退職とは

連鎖退職とは、企業や特定の部署内で、ひとりの社員の退職をきっかけに複数の社員が相次いで退職することです。

同じ部署で一度に複数の社員が退職すると、残された社員の業務負担が一気に増加します。

その結果、生産性や業務品質が低下し、悪循環が事業全体に広がります。

連鎖退職が発生すると、組織崩壊による再建が必要になったり、最悪の場合、倒産する恐れがあるため、既に連鎖退職が始まっている組織や企業は早急に改善に取り組みましょう。

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連鎖退職の主な要因

人望のあるエース社員の退職

人望のあるエース社員の退職は、周囲に大きな不安や動揺を与えるため、連鎖退職を招く要因の一つです。

例えば、キャリア形成のお手本としていた社員が退職することにより、「この会社では理想のキャリアを実現できない」と考え、後を追うように辞めてしまうケースは少なくありません。

また、多くの社員から慕われていた人材が退職することによって、残された社員のモチベーションは大きく下がるでしょう。

尊敬する上司や先輩の退職をきっかけに、目標を見失ってしまうケースは決してめずらしくないことです。

人手不足

連鎖退職には、一人の退職によって残された社員の業務負担が過剰になり、新たな退職を生み出してしまうケースもあります。

いわゆる「ドミノ倒し」と呼ばれる現象で、業務が属人化している企業や人員に余裕がない企業に起こりやすいです。

こういったケースでは、少ない人員で既存業務をこなす必要があるため、採用活動にも時間を割けず、負のループに陥ってしまいます。

ハラスメント

昨今メディアでも話題になっているハラスメントも、連鎖退職を引き起こす原因の一つです。

人間関係や職場の風通しが悪い場合は、不正やハラスメントが起こっている可能性があります。

特に、上司や先輩社員によるハラスメントは会社に相談することが難しく、被害者を追い込み、退職へと追いやります。

セクハラやパワハラは被害者のみならず、その周囲にいる社員にも大きなストレスを与えるため、連鎖退職を引き起こす可能性が非常に高いです。

労働条件に対する不満

労働条件を理由に退職を決めた社員をきっかけに、今まで抱いていた不満や疑問が爆発してしまうケースも少なくありません。

特に、社員の意見をキャッチアップする体制が整っていない企業では、連鎖退職が起こりやすいでしょう。

退職の理由となる労働条件の不満としては、以下のような例が挙げられます。

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連鎖退職による企業の影響

連鎖退職が起こると、企業にどのような影響を与えるかを以下で解説します。

生産性の低下

連鎖退職により社員数が減少すると、業務遅延や質の低下により、業務の生産性は大幅に下がります。

業務担当者が減少することにより、効率的に業務を進めることが難しくなり、連鎖退職が起きた部署は業績の悪化は避けられないでしょう。

生産性の低下をそのまま放置しておくと、経営悪化にもつながる恐れがあるので、早急に対応する必要があります。

企業イメージが悪化する

連鎖退職は企業イメージを低下させる要因になり得ます。

転職した元社員が自社の労働環境について言及したり、知人や家族に相談したり、知らず知らずのうちに評判は悪くなってしまうものです。

また、近年では求職者向けに退職者による口コミサイトも普及しているため、ハラスメントやトラブルで退職した社員による口コミが投稿された場合は、SNSやメディアで一気に拡散され炎上する恐れもあります。

採用活動が長期化する

連鎖退職が起きた会社は、学生や中途採用の求職者にマイナスの印象を与えます。

求職者は、入社後の働きやすさや活躍を求めて就職活動をしているため、企業イメージが悪いとなかなか応募は集まらないでしょう。

また、連鎖退職によって離職した人員を補充しようとすると採用コストも大幅に増加します。

顧客満足度が低下する

連鎖退職は、顧客満足度にも影響が及びます。

社員の数が減ると、顧客に対応できる人数が減少し、顧客対応が遅れる可能性があります。

従来通りの迅速で丁寧な対応が不可能となり、顧客との関係性が悪化するケースも少なくありません。

最悪の場合、クレームや契約終了につながる恐れがあります。

社員エンゲージメントの低下

社員エンゲージメントとは、社員が会社や仕事に対して抱く愛着や情熱、共感を指す言葉です。

業積向上のために、「会社に貢献したい」と思う意欲のことを指します。

連鎖退職が起きると、残された社員は負担が増え、貢献意欲や情熱を失い、会社への不満は日に日に大きくなるでしょう。

エンゲージメントが下がると、さらなる退職が引き起こされる可能性があります。

連鎖退職を防ぐ！効果的な対策

退職理由を明確にする

社員が退職する際は、「なぜ退職するのか」を可能な限り正確に把握することが重要です。

面談やアンケートなどを行って退職理由を明確にしておくことで、退職理由の共通事項を洗い出し、会社の課題を分析できます。

複数人が同じ理由を述べている場合は、連鎖退職の原因である可能性が高いです。

明確になった課題が理由で退職する社員がでないよう、早期に対策に取り組みましょう。

労働条件や労働環境の改善

まずは、連鎖退職を引き起こさない労働条件や労働環境の改善に努めましょう。

労働条件や労働環境の改善は、すべての社員にとってプラスに働くと考えられます。

たとえば、過度な残業や休日出勤が常態化している場合は、リモートワークやフレックス制度を導入することで、ワークライフバランスを高められるでしょう。

これらを見直し、改善することによって、社員の満足度や帰属意識向上に寄与するため、連鎖退職を食い止める一助となります。

マネジメント層の意識改革を行う

前述したように、上司による不適切なマネジメントが連鎖退職の原因となるケースは少なくありません。

不適切なマネジメントが横行するのを防止するためには、マネジメント層に対して、ハラスメント研修やコミュニケーション研修などの教育を行い、意識改革を図る必要があります。

部下を束ねる立場として、必要な知識やスキルをアップデートすることにより、職場環境の改善が期待できます。

結果として、部下の定着率が向上し、連鎖退職の防止につながるでしょう。

社内コミュニケーションを活性化させる

連鎖退職を防止するには、社内のコミュニケーションを活性化させることが重要です。

コミュニケーションが円滑であれば、社員の退職の兆しにいち早く気づき、適切なフォローを行うことができます。

社内コミュニケーションを活性化させるには、以下のような取り組みが有効です。

定期的に社内エンゲージメントを調査・分析する

社員のエンゲージメント調査・分析によって、社員の変化や連鎖退職が起こりうる部署の早期発見につながります。

エンゲージメントサーベイツールを導入すれば、工数をかけずに社員のエンゲージメントを調査・集計・分析することが可能です。

採用業務をアウトソーシングする

適材適所の人材配置を行うことも、連鎖退職の防止策として非常に有効な方法です。

適材適所を実現するためには、社員の適性を正しく把握することも重要ですが、採用段階で組織やポジションにマッチする人材を確保することが重要と言えます。

採用のプロに採用業務をアウトソーシングするのも、連鎖退職を防止する一つの手段です。

プロによって、スクリーニングされた人材は自社とのマッチ度合が高く、定着率が高い傾向にあります。

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まとめ

連鎖退職は一人の社員の退職を引き金に、次々と退職が続く非常に深刻な問題です。

企業イメージの悪化や、採用活動の長期化、顧客満足度の低下など、多くの悪影響をもたらすため、迅速かつ的確な対策が求められます。

本記事でご紹介した連鎖退職の主な原因は以下のとおりです。

・人望のある社員の退職
・人手不足
・ハラスメント
・労働条件に対する不満

連鎖退職の防止に注力したい企業の方は、適切な対策を講じることが重要です。

エス・グルーヴの採用支援サービスは、採用段階で会社に適した人材を確保することで、適材適所の人材配置を実現し、連鎖退職を食い止めることに貢献いたします。

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