採用活動において、求める人物像に近しい人材を採用することは非常に重要です。

そのためには、‟採用ペルソナ”を設計する必要があります。

とはいえ、「どうしてペルソナを設計するのが良いの...？」「設計方法が分からない」「ペルソナの活用方法が分からない」など採用ペルソナについて疑問やお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。

本記事では、そのようなお悩みを解消すべく、採用ペルソナを設計するメリットや、設計手順について詳しく解説いたします。

採用ペルソナとは？

採用ペルソナとは、企業が求める"具体的な人物像"を意味します。

年齢や性別、職歴など基本情報のみでなく、価値観や行動パターン、適正などを含む情報を細かく設計します。

採用ペルソナを設計することによって、採用したい人材に刺さりやすい求人作成や、ホームページ上での訴求が可能となります。

採用ペルソナを設計するメリット

採用ペルソナを作るメリットは主に3つあります。

企業の魅力が理解されやすくなる

採用ペルソナを設計しない場合は、幅広い採用ターゲットに向けて魅力をアピールするため、思うように浸透しなかったり、求職者に刺さらない可能性があります。

一方でペルソナが設計できていると、提供するべき情報の取捨選択ができ、「採用したい人物像にとって、自社の魅力は何か」が明確になります。

また、利用する採用手法や求人媒体なども予測できるようになります。

▾企業の魅力を伝えるための採用ブランディングとは？

採用する人物像について社内での認識が揃う

採用活動においては、社内間で共通認識を持つことが非常に重要です。

社内間で求める人物像について認識のズレがあると、面接官同士の意見が合わなかったり、合否判定が正しく行われない可能性が高くなります。

その結果、入社後のミスマッチや早期離職につながるでしょう。

効果的な採用活動を実施するためにも、ペルソナ設計は非常に重要です。

▾採用ミスマッチが生じる原因とは？

入社後の定着率が向上する

採用担当者にとって、時間や労力、費用をかけて採用した人材が早期離職することは避けたいでしょう。

入社後のミスマッチによる早期離職は、ペルソナを設計することによって、大幅に減らすことができます。

採用ペルソナは、求める報酬や待遇以外に、趣味や価値観など詳細な情報を設定するため、自社の社風やビジョン、報酬とマッチする人材かどうかを見極めやすくなります。

採用ペルソナの設計方法

STEP1：採用目的を明確にする

ペルソナ設計の第一歩は、「何のために採用するのか」という採用目的を明確にすることです。

なぜ採用しなければいけないのか、その人材を採用することによって何を実現できるのか、採用後のビジョンをクリアにしておきましょう。

例えば、欠員補充で即戦力が必要な場合、同様の業務経験に加え、スキル、職場にすぐ馴染めるようなコミュニケーション能力を持つ人材をペルソナとする必要があります。

目的が明確になることによって、逆算して必要な要素が見えてくるため、経営方針を基に採用目的を明確にしておくことが重要です。

STEP2：自社の情報を整理する

採用ペルソナを設計する際は、自社についての情報整理が必要不可欠です。

情報を整理することで、必要な人材や求めるスキルが明確になり 、より精度の高いペルソナを設計できます。

STEP3：人材要件を洗い出す

採用目的や自社の現状を整理できたら、求める人材の要件を洗い出します。

人材要件は、どのような経験を持って、何を重視して、どのように行動する人なのか、など細かいところまで整理しましょう。

例えば、中途採用で営業担当者を採用したいのであれば、単に「営業経験のある人材」と設定するのではなく、扱っていた商材（有形・無形）や営業スタイル（個人主義・チームワーク重視）、業務でやりがいを感じる点まで整理することが重要です。

その際に、一部の採用担当だけで進めてしまうと 、経営層や採用部署の現場社員との間にズレが生じ、採用ミスマッチが発生する可能性があるため、複数人からヒアリングを行うようにしましょう。

STEP4：ペルソナを設計する

ここまでのプロセスで整理した情報をもとに、採用ペルソナを設計します。

採用ペルソナを設計する際は、フォーマットを用意しておくことで情報の漏れを防げます。

▾フォーマット例

STEP5：社内共有

ペルソナを設計したら、社内で共有し、認識にズレがないかをすり合わせます。

経営層や採用予定の部署とすり合わせを行うことによって、社内での認識のズレを無くすことができます。

認識にズレがあった場合は、採用要件を再度見直し、ペルソナを再設計しましょう。

効果的な採用活動を実施するためには、各部署の関係者でチームを結成し、定例ミーティングを実施するなど、人事部のみの属人的な採用活動にならないよう工夫する必要があります。

STEP6：選考に活かす

採用ペルソナが確定したら、設計したペルソナを選考に活用しましょう。

母集団形成・選考・内定の全てのフローにおいて、ペルソナ軸で採用活動を実施することが重要です。

例えば、母集団形成の段階では、採用手法の選定や、採用コンセプトの決定時に活用が可能です。

自社の魅力の中からペルソナに刺さるものを選び出し、それをホームページや求人媒体で訴求します。

上記のように、ペルソナ軸で採用活動を進行することによって、一貫性のある採用活動を実施でき、求める人材の採用や入社後のミスマッチ軽減につながります。

採用活動が終了したら、設計したペルソナに問題がないか振り返りを行い、必要に応じて修正しましょう。

採用ペルソナを設計して、採用の質を上げよう！

今回は、「理想の人材から応募が来ない...」「採用ミスマッチが多い」などのお悩みを抱えている採用担当の方々に向けて、採用の質を上げる採用ペルソナの設計方法について解説いたしました。

採用ペルソナを設計することによって、以下のようなメリットが得られます。

【採用ペルソナを設計するメリット】

・企業の魅力が浸透しやすく、理想の人材からの応募が集まりやすい

・選考基準や採用要件において、社内間でのズレが無くなる

・定着率が高まり、早期離職が軽減する

採用の質を上げて、企業の成長を促進するためにも、本記事でご紹介した『設計手順』を基に、ペルソナを設計してみてください！

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