近年は、従来の求人広告のみで採用活動を行う「待ちの採用」ではなく、ダイレクトリクルーティングなど企業が人材の確保に向けて自ら積極的に動く「攻めの採用」がトレンドです。

中でも、注目を集めているのは採用活動において自社のイメージアップを図る「採用ブランディング」です。

ここでは、採用ブランディングに取り組むメリットや成功事例、実際の進め方について徹底的に解説いたします。

そもそも"採用ブランディング”とは？

採用ブランディングとは、採用活動において自社のブランド力を高める採用戦略を指します。

「魅力的なこの会社で働いてみたい」と考える自社のファンを増やすために、求職者に向けて、企業理念やビジョン、働く社員の人柄や雰囲気を、戦略的に構築していきます。

説明会やインターンシップ、ホームページなど、求職者とのあらゆる接点で一貫したコンセプト・情報を発信することで、企業の想いや方針に共感した、マッチング率の高い人材を獲得できます。

採用ブランディングのメリット

競合会社との差別化を図る

人材獲得競争が激化する採用市場では、競合他社との差別化を図る必要があります。

同じ業界・同じ規模・同じエリアなどの競合会社とは何が違うのか、自社にしかない魅力は何かを整理した上で訴求しましょう。

求職者にとって、独自性の強い企業は印象に残りやすく、魅力的と感じてもらえる可能性が高くなります。

応募者の増加

採用ブランディングで高い効果が期待できるのが、応募数の増加です。

ブランディングを強化することによって企業の認知度が拡大し、母集団を形成しやすくなります。

また、採用ブランディングによって自社の魅力を求職者にしっかりアピールできた場合、企業理解度が高い求職者が集まるため、質の高い応募が増え、採用後のミスマッチを軽減できます。

採用コスト削減

採用ブランディングによって企業イメージを向上できた場合は、広告費を多くかけずにオーガニックで応募を獲得できるため、採用コスト削減につながります。

また、採用ブランディングに取り組む際に、ペルソナや採用コンセプトを明確にするため、採用プロセスを見直すきっかけとなります。

費用対効果が低い施策や、採用コンセプトに合わない施策をそぎ落とし、必要なコストのみで採用活動を進められます。

▼採用のお悩みを解決する採用支援サービスとは？

採用ブランディングの事例

日本マクドナルドホールディングス株式会社

マクドナルドは、マクドナルドで働く良さを世に広めるために、「応募時点でいかに就業をイメージしていただけるか」にこだわり、先輩クルーの声を可能な限り公開しています。

また、元クルーの芸能人を起用したCMを公開し、注目を集めました。

採用ブランディングによって、2020年以降オウンドメディア（企業が自社で運用するメディア）経由での応募が格段にあがっています。

SmartHR

SmartHRは、「透明性」にこだわり、情報のオープン化、従業員のエンゲージメントを高める取り組みに注力し、3年半で100名以上の採用に成功しています。

なかでも、福利厚生や給与テーブル、昇給額等を記載した面接で使用する会社紹介資料をWeb上で公開し、大きな反響を呼びました。

資料を公開したところ、閲覧数は39万回を超え、応募数は約1年で5.3倍に増加しました。

採用ブランディングの進め方

採用ブランディングは、大きく以下の4STEPに沿って進めていきましょう。

STEP1．自社の強みや特徴を整理する

まずは、自社の強みや特徴を理解するために、分析を行います。

採用市場や業界における自社のポジションや、自社の魅力、ビジョンなどを改めて明確にしておきましょう。

分析の際に重要なポイントは、競合他社と比較することです。

競合他社と比較することで、自社の独自性や、強み、不足している点を再確認できます。

再確認したうえで、求職者に訴求するべき点を精査しましょう。

STEP2．ペルソナを設定する

次に、どのような人材の獲得に最も注力するべきなのか、採用ターゲットのペルソナを設定します。

ペルソナは、採用ターゲットよりも詳細に人物像をイメージできるよう、属性や年齢のみでなく、家族構成、趣味や行動パターンなど、より細かく設定しましょう。

ペルソナを定めることによって、伝えるべきメッセージや伝える手段に一貫性があり、印象に残りやすくなります。

▼ペルソナとは？ペルソナの設定方法を解説！

STEP3．採用コンセプトを決める

採用ブランディングでは、求職者に「どのようなイメージをもってもらうか」というイメージ戦略が必要になります。

採用コンセプトが明確でないまま進行してしまうと、設計にブレが生じ、伝えたいメッセージやアピールポイントが上手く伝わらない可能性が高いです。

自社分析の結果やペルソナの行動パターン・思考から、どのようなコンセプトであれば企業の魅力が伝わりやすいかを複数人で意見を出し合いながら、決定しましょう。

また、社外との交流など各々が発信するメッセージを統一するためにも、ここで決定した採用コンセプトは社内でしっかり周知しておくことが重要です。

STEP4．情報発信の方法やツールを決定する

採用コンセプトを決定した後は、どのように情報を発信していくかを決定します。

情報を発信するためのメディアは、ペルソナの行動パターンに沿って選択しましょう。

例えば、40代男性を中途採用で採用したいのに、20代の利用者層が多いInstagramで情報を発信し続けていても、伝えたいメッセージがペルソナに届かない可能性が高いです。

特に、WebサイトやSNSは、採用ブランディングの軸となるようなメディアであるため、それぞれの特徴を理解したうえで、選定してください。

採用ブランディングに取り組み、採用の質を上げよう！

今回は、「応募者の質を上げたい」「内定辞退が多い」などのお悩みをお持ちの企業の方のために、採用ブランディングのメリットや進め方についてご紹介しました。

採用ブランディングに取り組む大きなメリットは以下の3つです。

・他社の差別化を図る

・応募者数が増加し、質が向上する

・採用コストを削減できる

「採用ブランディングを効果的に進めたい」「自社だけで進めのは難しく、ノウハウのある人に相談したい」という企業は、採用支援サービスを提供しているプロに相談することもおすすめです。

客観的な視点によって、自社のみでは発見できなかった魅力や特徴を抽出できるといったメリットもあるため、上記のようなお悩みをお持ちの企業は、相談だけでもしてみるとしてみると良いでしょう！

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